Herausforderung Personalakquise

Die INTREAL ist 2017 um 72 Mitarbeiter gewachsen und wird 2018 weitere 50 Mitarbeiter einstellen. Wie gelingt es dem Unternehmen auf dem umkämpften Stellenmarkt so viele Fachkräfte anzubinden? Welche Wege die INTREAL für ihre Einstellungen nutzt und wie eine erfolgreiche Personalpolitik darüber hinaus aussieht erklären Michael Schneider, Geschäftsführer der INTREAL, und Stephan Peters, Personalleiter der HIH-Gruppe, im Interview mit "The Property Post". 

Die INTREAL ist beim Thema Personalakquise sehr erfolgreich. Was macht das Unternehmen anders / besser als andere?

Schneider: Die INTREAL ist mit mittlerweile mit über 200 Leuten ein großes Unternehmen in Hamburg. Die beeindruckende Wachstumsstory der INTREAL hilft uns sehr bei der Personalakquise. Sie macht das Unternehmen in den Augen vieler Bewerber attraktiv. Der Erfolg zieht die Leute an. Das Wachstum signalisiert den Bewerbern einerseits, dass die INTREAL ein stabiles Unternehmen ist, aber auch dass es hier Entwicklungsmöglichkeiten und Chancen gibt. Darüber hinaus messen wir dem Thema Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert bei. Dies hilft uns besonders beim Thema Mitarbeiterfindung durch Empfehlungen von bestehenden Mitarbeitern. 

Wie sieht die Unternehmenskultur aus?

Schneider: Wir legen sehr großen Wert darauf, dass wir eine Firmenkultur mit einer guten internen Kommunikation und einem guten Informationsfluss haben. Der soziale Kitt soll stimmen. Unser Wunsch und Anspruch ist, dass sich die Mitarbeiter wohlfühlen und dass der Austausch über das Fachliche hinausgeht. Wir geben uns große Mühe, dass die Mitarbeiter miteinander in den Austausch kommen. Dafür haben wir unterschiedliche große und kleine Formate etabliert. Bei einem kleinen Unternehmen mit bspw. zehn Personen reicht es, wenn die Türen immer offen sind. Mit den aktuell rund 220 Mitarbeitern sind wir dafür zu groß. Ein solches Format ist beispielsweise, dass sich zwei Abteilungen einmal im Monat zum Austauschen und Essen treffen.

Peters: Zur Kultur gehört auch, dass wir neuen Mitarbeitern schnell Verantwortung übertragen. Auf diese Weise identifizieren sie sich rasch mit der Arbeit und stellen unter Beweis, was sie können. Des Weiteren gibt es nach einem Monat ein Gespräch mit der Personalabteilung, in dem gefragt wird: „Erkennen Sie die Stelle wieder? Gibt es Gesprächsbedarf?“ Ein weiteres Gespräch gibt es nach 100 Tagen mit dem Vorgesetzten und dann in einem jährlichen Turnus. INTREAL ist es wichtig, dass sich die neuen Mitarbeiter in dieser frühen Phase abgeholt fühlen. 

Welche Incentives bietet INTREAL über das feste Gehalt hinaus?

Schneider: Die INTREAL hat ein umfassendes betriebliches Gesundheitsmanagement. Wir bezahlen beispielsweise bei einem qualitativ hochwertigen Fitnessstudio 100 Prozent der Beiträge. Wir beteiligen uns an den Kosten für Schwimmbadbesuche. Es gibt bei uns inhouse eine Ernährungsberatung. Seit längerem bieten wir auch einen Osteopathen im Haus an, den die Mitarbeiter unter Aufbringung eines sehr kleinen Eigenanteils konsultieren können.

Peters: Zudem sind wir beim Thema Fortbildung sehr offen und fördern viele Weiterbildungen. Dies gilt insbesondere für die Funktionen, die die INTREAL ausmachen bzw. Abschlüsse, die weiter qualifizieren. Solche Fortbildungen sind beispielsweise die zum Master of Tax oder zum Bilanzbuchhalter. Die Kosten werden zwischen Firma und Mitarbeiter geteilt. Wenn die Firma Geld investiert, muss sich der Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum binden. Das gehört für uns zur Fairness dazu.

Welche Wege der Personalakquise nutzen Sie?

Peters: Es ist für uns sehr wichtig, viele Kanäle zu bespielen. Also Anzeigen auf der Homepage und in den Stellenbörsen wie beispielsweise Stepstone. Daneben nutzen wir Social Media, allen voran Xing und Linkedin. Zudem haben wir Hochschulkooperationen. Ein anderer Ansatz ist, dass wir die eigene Ausbildung inhouse stärken wollen. Wir planen mehr Ausbildungsplätze anzubieten.

Ein weiterer, sehr wichtiger Weg zu neuen Mitarbeitern ist die Empfehlung durch die aktuellen Mitarbeiter: Sie erhalten bei erfolgreicher Vermittlung eine Prämie.

Mit Headhuntern kooperieren wir auch – allerdings selten über exklusive Mandate. Wir haben ein bestimmtes Portfolio an Headhuntern, die unser Unternehmen gut kennen und die gut in der Immobilienwirtschaft vernetzt sind. Daraus ergeben sich immer wieder Neueinstellungen.

Wie schwer ist des aktuell, die passenden Mitarbeiter zu finden?

Schneider: Generell kann man sagen, dass alle Funktionen schwer zu besetzen sind, da sie ein knappes Gut auf dem Hamburger Job-Markt sind. Beispielsweise ist ein Fondsbuchhalter mit den Ansprüchen, die die INTREAL hat, nicht massenhaft verfügbar. Auch alle Berufe, die das Attribut „Steuern“ im Namen tragen, sind aktuell schwer zu finden. Es gibt einen Fachkräftemangel auf dem Gebiet.

Eine Entlastung wird unser Büro in Frankfurt am Main bringen, das wir zu eröffnen planen. Dies verschafft uns Zugang zu neuen Mitarbeitern. Auf dem Personalmarkt in Frankfurt gibt es, bedingt durch die starke Finanzindustrie, mehr Personen mit Qualifikationen im Investmentbereich, als in Hamburg.

Peters: Des Weiteren hilft uns, dass die INTREAL Teil der HIH-Gruppe mit mehr als 620 Mitarbeitern ist. Hier ergeben sich Skaleneffekte. So ist etwa das Führungskräftetraining für die ganze Gruppe angelegt. Des Weiteren können wir Bewerbungen, die wir für die HIH-Gruppe bekommen und die vielleicht eher für die INTREAL passen, „schieben“ und vice versa.

Wie hat sich das Thema Gehalt entwickelt und wie geht die INTREAL damit um?

Schneider: Wir zahlen attraktive, marktgerechte Gehälter. Die Knappheit auf dem Markt für qualifizierte Mitarbeiter gilt für alle Unternehmen. Das wird eingepreist. Wir müssen nicht exorbitant über Markt zahlen, um gutes Personal zu bekommen. Bei Neueinstellungen sind alle Mitarbeiter mit „Seniorprofil“ derzeit sehr hochpreisig.

Gehaltsanpassungen nimmt die INTREAL einmal im Jahr vor. Wir sind eine Administrations-Gesellschaft und partizipieren daher nicht am Erfolg der Fonds. Aus diesem Grund haben wir überwiegend feste Gehälter. Nur ein kleinerer Teil der Mitarbeiter hat erfolgsorientierte Vergütungskomponenten.

Welche Einstellungspläne hat die INTREAL für das Jahr 2018?

Schneider: Im Jahr 2017 haben wir 72 Mitarbeiter eingestellt. 2018 planen wir, etwas weniger Personal einzustellen. 2017 war ein extrem starkes Wachstumsjahr. Grundsätzlich sind wir bei Neubesetzungen immer vorsichtig und koppeln dies an die Marktaussichten. Die Einstellungsplanung für das Jahr 2018 fußt beispielsweise auf den Planungen für die Geschäftsentwicklung für die Jahre 2019 und 2020. Unser Anspruch ist, die Mitarbeiter auch in schwierigen Phasen zu halten. Wir planen 2018 etwa 50 Mitarbeiter einzustellen.

Die Nutzungsrechte wurden The Property Post zur Verfügung gestellt von IntReal International Real Estate Kapitalverwaltungsgesellschaft mbH
Erstveröffentlichung: The Property Post