Strategie statt Schockstarre

Die Corona-Krise hat in Gesellschaft und Wirtschaft in vielen Bereichen zu einem nahezu vollständigen Stillstand geführt. TPP sprach mit Prof. Josef Homola FRICS, Partner und Gründer der Homola Personalberatung, über die Personalpolitik von Unternehmen in dieser Situation und darüber, wie Personalabteilungen und Bewerber darauf reagieren sollten.

The Property Post: Herr Professor Homola, die meisten Unternehmen in der Immobilienwirtschaft klagten noch bis vor wenigen Wochen über große Probleme, qualifizierte Kräfte für freie Positionen zu finden. Inwieweit hat sich die Situation durch die Corona-Pandemie verändert?
Prof. Josef Homola: Aktuell könnte man den Eindruck gewinnen, weite Teile der Branche seinen in eine Art künstliches Koma oder einen Dornröschenschlaf versetzt worden. Viele Unternehmen haben binnen einer Woche ihre Recruiting-Aktivitäten gestoppt und auch entsprechende Beratungsmandate ausgesetzt, aber größtenteils nicht gekündigt. Es herrschen Angst und große Unsicherheit, weil derzeit niemand die Dauer und die genauen Folgen dieser Pandemie absehen kann.

TPP: Wie schätzen Sie diese Reaktion ein, inwiefern verändert die aktuelle Entwicklung die Situation am Arbeitsmarkt?
J. H.: Natürlich ist es verständlich, dass die herrschende Unsicherheit dazu führt, Entscheidungen über personelle Aufstockungen erst einmal aufzuschieben. Allerdings sollten Unternehmen dabei nicht übersehen, dass sich an den strukturellen Problemen unserer Branche im Hinblick auf den Nachwuchsmangel durch die Corona-Krise insgesamt nicht allzu viel ändert. Spätestens, wenn die Krise abklingt, wird der Mangel an qualifizierten Führungs- und Nachwuchskräften wieder deutlicher in den Fokus rücken.

TPP: Wie sollten Unternehmen in dieser Situation reagieren?
J. H.: Dafür gibt es kein Patentrezept, denn die Unternehmen sind ja auch in unterschiedlicher Weise von der Krise und ihren Auswirkungen betroffen. Wer mit negativen Auswirkungen rechnet, aber gleichzeitig davon ausgeht, dass diese nur vorübergehend und in ihrem Ausmaß beherrschbar sein werden, sollte mit potenziellen neuen Beschäftigten unbedingt in Kontakt bleiben und offen und transparent kommunizieren. Alles zu stoppen, birgt die Gefahr, gute Kräfte zu verlieren. Über einen um einige Wochen verschobenen Vertragsbeginn lässt sich dagegen sicherlich mit vielen Bewerbern reden.

TPP: Welche Aspekte sind dabei besonders wichtig? Was erwarten Bewerberinnen und Bewerber von ihrem potenziellen Arbeitgeber in der Immobilienwirtschaft?
J. H.: Das hängt natürlich zum Teil vom Alter und von der Position ab. Wenn eine Vorstands- oder Geschäftsführungsposition zu besetzen ist, finden sich dafür auch überregional Kandidatinnen und Kandidaten, die umzugsbereit sind oder längeres Pendeln beziehungweise eine Zweitwohnung am neuen Arbeitsort in Kauf nehmen. Suche ich aber beispielsweise jemanden als Bauleiter für eine bestimmtes Projekt, dann finden sich dafür kaum Bewerber, die für den neuen Job einen Umzug oder einen deutlich längeren Arbeitsweg in Kauf nehmen müssten. Dazu kommt, dass insbesondere die jüngere Generation eine deutlich abnehmende Mobilität zeigt, und dies völlig unabhängig von der Coronakrise. Wer beispielsweise Fachingenieure für die Technische Gebäudeausrüstung sucht, findet derzeit kaum jemanden mit entsprechenden Qualifikationen. Die wenigen Kandidaten, die es gibt, können sie mit 5.000 Euro mehr im Jahr nicht zu einem Wechsel bewegen. Dann müssten Sie entweder viel mehr Geld bieten oder eben entsprechend gute Perspektiven in anderer Hinsicht, beispielsweise durch die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung im Unternehmen.

TPP: Und was raten Sie potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern in diesem schwierigen Umfeld?
J. H.: Ebenso wie die Unternehmen sollten sie daran denken, dass es auch wieder ein Leben nach dem Coronavirus geben wird. Es kann sich also durchaus lohnen, in dieser Situation einen neuen Karriereschritt zu planen. Man sollte sich dabei aber potenzielle Arbeitgeber genau darauf hin ansehen, wie sie agieren. Wird nur jemand spontan gesucht, weil es irgendwo bei einem Projekt einen Engpass gibt, oder betreibt das Unternehmen eine systematische Personalpolitik und Personalplanung, die auch entsprechende Möglichkeiten zur Einarbeitung, Weiterbildung und zur beruflichen Weiterentwicklung umfasst. Unternehmen, die sich das leisten können, sind wirtschaftlich in der Regel besser aufgestellt als die, die mit ihrem Recruiting eher ad hoc auf Engpässe reagieren. Deshalb haben sie auch bessere Chancen eine Krisensituatio wie die, die wir im Moment haben, zu überstehen.

TPP: Herr Professor Homola, haben Sie vielen Dank für das Gespräch!

Die Nutzungsrechte wurden The Property Post zur Verfügung gestellt von Homola Personalberatung
Erstveröffentlichung: The Property Post, März 2020