Schach statt Blinde Kuh

Was sich viele Stellensuchenden gar nicht vorstellen können ist, dass es Arbeitgebern mindestens genauso schwer fällt, einen geeigneten Mitarbeiter zu finden wie umgekehrt. Das gilt zurzeit vor allem für die Immobilienwirtschaft, in der Nachwuchs händeringend gesucht wird. Um bei der Stellensuche wirklich effektiv vorgehen zu können, ist es unverzichtbar, die klassischen Wege der Mitarbeitersuche zu kennen.

Wenn sich Arbeitgeber auf Mitarbeitersuche begeben, beginnen sie damit instinktiv im Kreis derjenigen Personen, die ihnen persönlich bekannt sind. Das ist eine ganz natürliche Vorgehensweise. Die Sicherheit, dass die Zusammenarbeit funktionieren wird, ist umso größer, je besser der Arbeitgeber den Kandidaten persönlich kennt, bevor er die Stelle angetreten hat.

Die vielzitierte gleiche Chemie und die gleiche Wellenlänge spielen häufig bei der Entscheidung über eine Stellenbesetzung die wesentlich wichtigere Rolle als ein toller Lebenslauf oder gute Noten. Wenn die Zusammenarbeit auf der menschlichen Seite auf einer gesunden Basis steht, kann so gut wie alles, was zur erfolgreichen Ausübung der Tätigkeit gehört, relativ schnell erlernt werden. Wenn die Chemie nicht stimmt, gefährdet das das Betriebsklima und führt bei mittelgroßen und kleinen Unternehmen zu Umsatzeinbußen, die bis zur Existenzbedrohung führen können.

Wenn ein Arbeitgeber sich auf die Suche nach einem neuen Mitarbeiter begibt, dann kann man sich das in etwa so vorstellen: Der Entscheider beginnt stets bei seinen persönlichen Kontakten, also bei den Gesichtern, die er innerhalb seines Unternehmens selbst kennt. Es folgen alle Leute, die sich zwar außerhalb des Unternehmens befinden, die er aber ebenfalls persönlich kennt. Das sind Geschäftspartner, Kunden, Dienstleister, private Kontakte oder Branchenmitglieder, mit denen er regelmäßig Kontakt hat. Ein wenig später folgen Kontakte zweiten Grades. Es sind Kontakte, die er über einen seiner persönlichen Kontakte sozusagen um “eine Ecke herum” kennt bzw. abfragen kann. Danach folgen Kontakte dritten und vierten Grades, Leute, die er über mehrere Ecken kennt.

Alle diese Kontakte fragt der Entscheider bei der Suche nach einem geeigneten Mitarbeiter in der genannten Reihenfolge ab. Je näher diese Kontakte an dem Entscheider dran sind, desto höher das Vertrauen, desto zuverlässiger und sicherer kann er davon ausgehen, dass die zukünftige Zusammenarbeit mit dem Kandidaten klappt. Empfehlungen werden normalerweise nur ausgesprochen, wenn der Empfehlende für den Empfohlenen die Hand ins Feuer legen kann. Anderenfalls würde der Empfehlende die Beziehung zu demjenigen gefährden, an den er die Empfehlung richtet. Das ist eine ganz natürliche Angelegenheit.

Wenn Chefs die Wahl haben, jemanden auf eine Stelle zu setzen, mit dem er persönlich gut klarkommt, der ihm von anderen empfohlen wird und der sich in der täglichen Zusammenarbeit mehrfach ausgezeichnet hat oder jemanden, der ihm durch die Personalabteilung vorgeschlagen wurde, dann ist klar, auf wen die Wahl fällt. A propos Personalabteilung. Sie ist normalerweise sehr weit entfernt vom Entscheider. Noch weiter weg befinden sich Zeitarbeitsunternehmen, Headhunter, private Arbeitsvermittlungen und die Suche per Stellenanzeige. Und weit jenseits von allem anderen, befindet sich eine Institution, die sich damals „Arbeitsamt“ genannt hat, was auch heute noch eher zutreffen würde als „Jobcenter“.

Bleibt also die Mitarbeitersuche im unmittelbaren Entscheiderumfeld erfolglos, dann werden weitere Zwischeninstanzen wie Onlineanzeigen, Stellenportale, Zeitungsanzeigen usw. oder, im äußersten Extremfall, das Arbeitsamt eingeschaltet. Inzischen ist der Zeitdruck so enorm angestiegen, dass immer überstürzter zur Sache gegangen wird. Fehlerhafte Stellenbeschreibungen und Suchprofile sind dabei keine Seltenheit. Auch wenn am Ende eines dermaßen hastig durchgeführten Prozesses ein Vertragsangebot mit Unterschrift steht, verbleibt bei einer Neueinstellung ein nicht zu unterschätzendes Restrisiko.

Als Konsequenz für Stellensuchende sind die herkömmlichen Suchmethoden im “Outer Space” über Stellenanzeigen, schriftliche Bewerbungen, Zeitarbeitsfirmen oder über das Arbeitsamt ungefähr so planvoll und aussichtsreich wie ein Blinde-Kuh-Spiel: Es kann klappen, hängt aber stark vom Zufall ab.

Wie stark es vom Zufall abhängt, zeigt folgendes reales Beispiel: Ein Personalberater fragt den Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens, wie er bei der Personalsuche vorgeht und bittet ihn, es ihm zu demonstrieren. Der Geschäftsführer bringt einen großen Stapel Bewerbungen in den Besprechungsraum, nimmt von oben die Hälfte des Stapels weg und wirft sie mit den Worten „So, das mache ich immer, weil ich keine Lust habe, mit Menschen zusammenzuarbeiten, die kein Glück im Leben haben“  in den Papierkorb.

Wer also eine Stelle sucht, sollte systematischer Vorgehen und weniger auf Zufälle angewiesen sein. Er sollte die Mitarbeitersuchstrategien von Arbeitgebern bei der Wahl seiner Suchmethode berücksichtigen. Wenn Mitarbeiter hauptsächlich über persönliche Kontakte eingestellt werden und attraktive Stellen hauptsächlich über persönliche Kontakte vergeben werden, dann ist Priorität Nr. 1, persönliche Kontakte zu Mitarbeitern des angestrebten Tätigkeitsbereichs aufzubauen. Schach spielen statt Blinde Kuh.

Die Nutzungsrechte wurden The Property Post zur Verfügung gestellt von Peter Müller
Erstveröffentlichung: The Property Post